是最近當紅的偽造學歷事件。
大家會覺得奇怪，公司怎麼會被騙？
尤其是大公司規模大制度好，不都有在把關，哪會輕易中招？
勞雇關係觀察者周海威老師，已經從公司、人資與法令等角度說明。
以周老師的內容為基底，分享粗淺的工作經驗與人資協會課程的小故事。
議題是「人員偽冒學經歷，得以進公司、領較高薪水」。
周老師已討論了事發的危機處理、可用法源、求償與損害控制等觀念。
小猴則是往前看，前段的招募任用流程。
去聽不同協會的課其實有差。
依相關 HR 調查，其實偽冒學歷雖非常態事件，
但應預期並理解「它是必然會發生的」。
原因無他，『有利可圖』而已。
像是和公司對賭，被拆穿只是進不了該公司，賭贏了就你的。
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| 有利可圖就能以身犯險，甚至賭命，連小孩的命一起。 圖片引用自中央通訊社新聞。 |
既是招募必定存在的風險，那公司則必然有因應之道。
不然，就是內部管理的疏失。
為什麼會上當？就只是沒落實審查而已。
招募作業，HR會要求面試者提供資料，
取得資料時，應先判斷資料可信度。
有無顯見影印塗改，或看起來「怪怪的」地方。
可以明顯辨偽的，直接剔除，沒第二句話。
如有必要，HR可以自建黑名單，防止惡意應徵者。
再來，是對最高學歷進行徵信。也就是檢查。
詢問學校、詢問前公司HR (HR也有同業與區域人脈網)、徵信社...等。
當然不是對全部的人都徵信。
通常用於高階管理職、高技術職者。此即「重大性原則」。
詢問學效與詢問前公司，都是頗速效，且不用花大錢的方法。
問不到、或非用不可但仍疑慮，較棘手複雜的情況，就讓專業的去處理吧。
若公司想省錢、覺得沒差、擬信賴之，那被騙也只是剛好而已。
但，即使作了檢查，還是會被騙？
想騙你的人，會只因為你有一道防線，它就放棄嗎？
最常運用的進階技是「時間差」。
面試時說有○○學歷，但__________(各式理由)，所以目前暫時無法提供。
HR 如果聽到這種，就要有基本警覺。
它當下並不一定是個問題。
但「人員資料尚待驗證」是個明顯須注意事項。
台灣的，好認，要不就六月，要不就九月(暑修後畢業者)。
外國的，則可能有時間差。有些國家學制與國情不同，
不像台灣六月畢業六月發證書。聽說歐美有些大學會隔三個月才發出。
此時，以 e-mail、傳真、電話等方式確認，可以很快得到答案。
若不問，等人員交件，那 HR 也應有「打持久戰」的注意。
人員進了公司，忙著工作，很容易就忘記這種小事。
(對他們而言，『已經進來了』。)
HR 則自己讓自己落於後手，把學歷證書追回來，吃力不討好，
也就容易變成大家善意遺忘的事情。
一直等到出事，在後面追款、公司聲明受損，以及其他副作用。
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| 學歷偽造事件法院裁判書，引發外界「薪資歧視」爭議， 該公司始料未及。圖源：引用自蘋果日報。 |
HR課程老師，分享一個故事：
X員在 A公司時是國外某非知名學校的博士，總經理非常得意聘任到他。
該員離職後到 B公司任職。 B公司人資長打電話問 A公司人資長。
才發現該員利用時間差，未教學歷證明，工作 N年間 HR均未追蹤。
猜猜看，B公司怎麼做？
原本 B公司以信任其經歷、故信任其學歷，後來發現該員亦不交資料，
心生疑竇，所以悄悄詢問 A公司。
B 公司最後向該員下通牒：一個月內交件，不然就走人。
再猜猜看，結果如何？
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這樣看起來，冒名，難嗎？不難。
但真要預防，檢查，難嗎？不難。
做與不做，嚴不嚴謹把關而已。
以上這些，是 HR的職能。
稽核人員則是在年度裡，依風險與重大性，對各部門進行例行稽核作業。
所以，有機會抽查到。
稽核，其實就是檢查、辨析異常、辨偽等作業。
發現異常、確認異常、提請改善、協助防止問題再次發生。
所以在『辨偽』這個部分，容易發現舞弊情事。
不過舞弊不在今天討論範圍。
閒聊與淺見。
如有疏漏，也請各界先進不吝討論指正。
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