2015年8月10日 星期一

(課程心得) 員工背景徵信實務

會去聽這種本業非直接相關的怪課,當然有原因。

之前的每次找工作,都會被問。
到底哪些職務要問?問真的?還是問辛酸的?
還是現場遏阻效果 (又何必問)?
真要執行,如何徵信才有效果?
換個角度,會怎樣被徵被問、能預作準備?
找人失誤或失敗,會同時增加找人成本,以及讓人退場的成本。

到業界工作後的觀察,及與同業同學交流討論時,
發現確實有些位置沒有適當的規格或期望,
以致於作業出現無效率或混亂。

如果只是個虛晃一招大於真的找到「對的人」,又何必大費周章?

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因為地緣關係及搶課練習,上課提早到是非常自然的。
課前把講義翻完看過,也是必要的。
還先在便利商店吃過早餐看過書,結果和協會員工一樣早到。

太早到讓人來不及招呼。
簽到、檢視桌面後,揀了本可以拿的講義。
避開證書、不同名字發票等講義本,挑了講師前方第二排的位置就坐。
此舉讓協會人員著慌,竟有太早到的學員自己拿講義。
來兩人問了兩遍,確定我沒拿錯資料,才放我慢慢閱讀。

講師是在業界 30年的人資工作經驗,並以人資高階主管位階退休。
台風穩、不激動、不帶強迫、沒有威壓,也不吹噓。
是諄諄長者的台風。
對於同學的提問,牽涉到法令與判例的,也會提醒再次察查。
(大概是有太多『老師說』的不當引用所致,務必要事先提醒。)


前情提要:
‧招募失敗比率仍高,與期待不符的情況超過 50%.
‧招募失敗衍生重新雇用成本,以及訴訟成本。
‧招募履歷扭曲、不真實、惡意誤導情況約占 50%. (竟然?!)

課程重點:
‧為何要?
‧如何做?
‧背景查核技巧。
‧問卷技巧。
‧口頭詢問技巧。
‧背景查核相關法律問題。
‧其他法令問題。

在台灣,極少數職務才需要員工背景徵信。(高階或特殊)
使用時機,通常在面試完畢、發出 Offer前,作員工徵信(Reference Checks)。

聽課觀察,雖然目的是減低人材誤用,但即使加入員工徵信,效果也不大。
在概念上,更像是「正強化」或「負強化」的概念。
(果然是個人才 / 啊哈~~看吧果然,這傢伙不能用。)

詢問來源,主要由應徵者提供、再來是HR自己查找、魯莽詢問、檢視社群資料等。
對外揭示的資料,其實反應了該員的觀點與價值觀。
的確有看過臉書或社群網路資訊後,不予錄用的情形。

靠關係或各憑本事的詢問,通常是口頭。
聽課發現,此時問的對象、回應內容,其實都難以驗證。
因為是一種事中或事後挖角的概念,也有資訊洩漏的疑慮。
看似兩方角力,但提問方必須有良好技巧與經驗,才能得到期待的資訊。

有個運用點很妙:向詢問對象提問「再雇用的可能」。
『為何不?為何會?是否期待他回來?』聽說可從回應裡,探出話頭。
另,取得書面佐證資料,難度很高。若列為內部正式報告,需考量個資法保存。

有些 NG HR,確實會向應徵者現在東家詢問 Orz
是一種其實不會用你的概念嘛?

對應徵者的口頭詢問,其實更重要。第一火線。
從面試時提的問題、前後關連、套話、挑釁回應、溫和挖坑...,
到最後「提供可確認人員」。
此時提供的,一定會為應徵者背書。
故此步驟,可以作煙幕(遏阻應徵者)。
更精的,再由此人提供人員,作雙重確認。或許要作到三重也行 Orz

想想到底有哪種職缺,值得這樣諜對諜?

相關法令問題很重要。
原來台灣個資法修過後,很多都不能問。
連應徵基本財務人員,竟也無法查察其有無不良紀錄 (如偷竊等犯罪記錄)。
個資法修法時,在保全業引發喧然大波。這其實很恐怖。
找你不知能不能信的人幫你管錢,根本是自殺行為。
不要挑戰人性。

另外,非屬就業所需之隱私資料,應徵者有權不提供。
(就業服務法施行細則第 1條之  1)

課間,同學提出的挑戰題,有「太陽花學運成員」、「懷孕女員工」等問題。
聽完回應後,雖然原則上要守法,但也不是沒有閃避的方式。

看著第一題的提問者,是年約五十歲的資深人資。
我看著手上監票者聯盟手環,以及手邊默契咖啡筆記本,淡淡一笑。




第二題的題問者,是年約四十的男性業務經理。
讓我必須認真思考,台灣就業環境對於孕婦與母親,仍很不友善。

我的提問是:如何找到對的人。
講師回應:沒有對的人。一時間讓我疑問來這堂課是?
如果最終仍回到直覺判斷或印象給分,其實的確不用上課。
抑或是「合拍的氣場」因人而異,所以沒有對的人?

最終練習題是情境開放題。
模擬情境是「面試決定可用,但徵信委婉回應是不宜使用」,何解?
發現防守端與攻城端的答案天差地別。

半日最大的收穫是法條來源與使用。還有人脈很重要 Orz
上課得到的不當結論,則是「變成用人的人,不要變成被挑的人」。
非常不正確的連結。是最後討論帶給我的震懾。

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